Diversité en entreprise : les salariés soutiennent les politiques de leur employeur, mais un indicateur recule nettement

En France, un baromètre national montre des salariés largement favorables aux politiques de diversité en entreprise, mais beaucoup plus sceptiques sur leur efficacité réelle.

Réalisé début 2026 en France, le Baromètre Diversité, équité et inclusion (DEI) mené par AFL Diversity et l’institut Ipsos BVA, avec le soutien du cabinet Bain & Company, dresse un constat nuancé. Comme le rapporte TF1 Info, les salariés approuvent globalement les démarches de leur employeur, tout en jugeant qu’elles produisent trop peu de résultats concrets.

Une France au travail de plus en plus « diverse »

Le baromètre, conduit en ligne auprès de 1 500 salariés de 18 ans et plus, s’intéresse à ce que les auteurs appellent les « diversités » : diversité sociale, apparence physique, diversité culturelle, situation de handicap, âge avancé (seniors) ou appartenance à la communauté LGBT+.

Première tendance forte : près des deux tiers des salariés interrogés (64 %) déclarent appartenir à au moins une de ces formes de diversité, soit six points de plus qu’en 2023. Un salarié sur trois (34 %) se reconnaît même dans plusieurs catégories à la fois.

Pour les auteurs de l’étude, cette hausse traduit une « complexification des situations de diversité » et impose une approche « transversale et intersectionnelle », plutôt qu’un traitement thème par thème.

Autrement dit, de plus en plus de salariés cumulent plusieurs facteurs potentiellement discriminants : une origine sociale modeste et un handicap, un âge avancé et une apparence physique jugée atypique, ou encore une orientation sexuelle minoritaire associée à une catégorie sociale défavorisée.

Un soutien massif aux politiques DEI, mais des doutes croissants

Malgré ce contexte plus complexe, l’adhésion de principe reste élevée. Selon le baromètre, 65 % des salariés soutiennent les politiques de diversité, d’équité et d’inclusion mises en œuvre par leur entreprise.

Ce soutien ne se traduit toutefois plus par le même niveau d’engagement personnel. Les auteurs relèvent une baisse de onze points en trois ans du nombre de salariés se disant « militants » ou très investis dans ces sujets. En parallèle, un quart des répondants (25 %) se disent désormais ouverts à l’arrêt de ces politiques.

Une partie des salariés, notamment des hommes, des ouvriers et des personnes elles-mêmes concernées par une forme de diversité, redoutent des « discriminations inversées », une « mise à l’index » ou une stigmatisation.

Autre signal révélateur : 30 % des personnes interrogées remettent en cause le principe de méritocratie tel qu’il est appliqué en entreprise. Les sondeurs soulignent toutefois que ces critiques relèvent « moins d’un rejet de principe que d’interrogations sur les modalités et les effets des politiques DEI ».

Un contexte de priorités bousculées dans les entreprises

Les auteurs du baromètre expliquent aussi cette érosion par un environnement économique et technologique sous tension. Ils mentionnent notamment :

• une pression économique persistante, avec des plans d’économies et des restructurations ;
• des enjeux liés à l’essor de l’intelligence artificielle, qui mobilisent fortement les directions ;
• un contexte géopolitique instable qui renforce la focalisation sur le court terme.

Dans ce paysage, la diversité et l’inclusion restent jugées importantes, mais semblent parfois reléguées derrière d’autres priorités jugées plus urgentes par les directions et certains salariés.

Un indicateur clé en recul : la confiance dans la capacité à prévenir les discriminations

L’un des enseignements les plus marquants du baromètre 2026 concerne la perception de l’efficacité des politiques DEI. Si 66 % des salariés estiment que l’engagement de leur entreprise peut empêcher les discriminations, cette proportion chute de onze points par rapport à la précédente édition.

Pour les auteurs, cette baisse « traduit une exigence accrue de résultats tangibles ». Les salariés ne se contentent plus d’engagements symboliques et attendent des preuves concrètes de changement.

Les personnes interrogées réclament notamment davantage :

• de pédagogie sur les objectifs de ces politiques ;
• de transparence sur les moyens alloués et les critères suivis ;
• d’actions visibles dépassant les seules campagnes de communication.

Les salariés en situation de handicap ou ceux dont la diversité est liée à l’apparence physique déclarent plus souvent que les autres des difficultés à se sentir pleinement inclus et acceptés tels qu’ils sont.

Handicap, neurodiversité, égalité femmes-hommes : un sentiment de prise en charge en baisse

Sur le terrain, le baromètre enregistre un net recul du sentiment de prise en charge des différentes diversités par les entreprises. Les baisses relevées sont significatives :

Pour les sondeurs, ces reculs montrent que « les expériences de discrimination persistent et que les besoins des salariés restent réels ». Les chiffres le confirment : parmi les salariés appartenant à au moins une diversité, entre 16 % et 19 % disent avoir subi, au cours des cinq dernières années, un refus d’augmentation, de promotion ou de participation à un projet pour des motifs perçus comme discriminatoires.

Au-delà des vécus individuels, 31 % des salariés déclarent avoir été témoins de comportements discriminatoires, et 19 % disent connaître au moins un collègue qui ne se sent pas inclus ou accepté en raison de ses différences.

Autrement dit, même quand l’entreprise affiche des engagements en faveur de la diversité, le quotidien au travail ne suit pas toujours. Les comportements de certains managers ou collègues, l’absence d’aménagements concrets ou le manque de recours visibles entretiennent un fossé entre discours et réalité.

Ce que les salariés attendent désormais de leur employeur

Les auteurs du baromètre estiment que la « légitimité » des politiques DEI repose désormais sur la capacité des entreprises à démontrer l’impact réel de leurs actions. Les salariés interrogés attendent notamment :

Les auteurs du baromètre appellent ainsi les entreprises à « déployer en priorité les leviers considérés comme essentiels par les salariés », en s’attachant à mesurer et à rendre compte des progrès accomplis.

Comment ce baromètre s’inscrit dans le cadre légal français

En France, la diversité et la lutte contre les discriminations en entreprise s’inscrivent dans un cadre juridique déjà dense. Le Code du travail interdit les discriminations fondées notamment sur l’origine, le sexe, l’âge, la situation de handicap, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’apparence physique.

La Défenseure des droits peut être saisie par tout salarié qui s’estime victime de discrimination. Les syndicats et les représentants du personnel jouent aussi un rôle d’alerte, à l’image des comités sociaux et économiques (CSE) qui peuvent s’emparer de ces sujets.

Sur certains volets, comme l’égalité femmes-hommes, les entreprises de 50 salariés et plus doivent publier un index mesurant les écarts de rémunération et prendre des mesures correctrices lorsque les indicateurs sont insuffisants. Ces obligations illustrent la montée en puissance d’exigences chiffrées, en ligne avec ce que réclament aujourd’hui les salariés répondant au baromètre.

Intersectionnalité, méritocratie : des notions encore peu partagées

Le baromètre met aussi en lumière un enjeu de compréhension collective. La notion de « neurodiversité », par exemple, désigne le fait de considérer des profils comme l’autisme, le TDAH ou le haut potentiel intellectuel non comme des anomalies à corriger, mais comme des façons différentes de fonctionner, nécessitant parfois des aménagements spécifiques du poste ou de l’organisation.

Quant à l’« intersectionnalité », elle renvoie à la situation des personnes qui cumulent plusieurs facteurs de discrimination potentielle. Une salariée senior, issue d’un milieu populaire et porteuse d’un handicap, ne vivra pas les mêmes obstacles qu’un cadre trentenaire sans handicap. Les politiques publiques et d’entreprise peinent encore à intégrer pleinement ces réalités imbriquées.

Face à ces concepts parfois perçus comme abstraits, le débat sur la méritocratie reste très sensible. Lorsque 30 % des répondants remettent en cause son fonctionnement, cela traduit autant une défiance envers les biais supposés des recruteurs qu’une interrogation sur l’équilibre entre compétence individuelle, égalité des chances et dispositifs correcteurs.

Des pistes très concrètes pour les entreprises françaises

Pour des employeurs en France, ce baromètre peut servir de signal d’alarme utile. Sans inventer de nouvelles obligations, certaines actions simples renforcent souvent la crédibilité d’une politique DEI :

• rendre visibles les procédures de signalement et les suites données aux cas avérés ;
• associer les salariés concernés par les diversités à la construction des plans d’action ;
• outiller les managers de proximité, souvent en première ligne face aux tensions ;
• intégrer des indicateurs d’inclusion dans les enquêtes internes sur le climat social ;
• mieux articuler les obligations légales françaises avec des engagements volontaires plus ambitieux.

Pour un salarié français, l’intérêt d’un tel baromètre réside aussi dans sa capacité à mettre des mots et des chiffres sur des ressentis diffus : impression de ne pas être promu à cause de son âge, doute sur l’impact réel des engagements affichés, gêne face à des blagues ou attitudes stigmatisantes. En s’appuyant sur ces données, représentants du personnel et directions disposent d’une base de discussion plus solide pour ajuster les politiques en place.